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El valor de la diversidad, clave del I Congreso de Igualdad de Oportunidades (Barcelona)

(vídeo resumen del congreso, al final de la entrada)

El valor que crea la diversidad de género fue el eje del I Congreso de Igualdad de Oportunidades celebrado el pasado día 4 de marzo de 2020 en el World Trade Center de Barcelona. Un evento impulsado por Igualia, empresa especializada en planes de igualdad, y patrocinado por Grupo IMAN, multinacional de servicios, y Agbar, Sociedad General de Aguas de Barcelona.

El I Congreso de Igualdad de Oportunidades abarcó diversos ejes relacionados con el tema a debate, como los planes de igualdad, obligatorios en empresas de más de 250 trabajadores, la aplicación de políticas de igualdad en institituciones públicas, así como la gestión de la igualdad de oportunidades en la empresa y las auditorías salariales y sellos de igualdad de oportunidades.

La jornada fue inaugurada por la abogada laboralista Cristina Almeida, quien hizo, con su característico sentido del humor, un recorrido sobre la situación de la igualdad de oportunidades en España hasta el presente año 2020. En su disertación recordó cómo antes de la llegada de la democracia las mujeres debían obtener un permiso paterno o marital para poder desarrollar una trabajo, así como las situaciones en las que ella se vio inmersa por el mero hecho de su condición de mujer. En su discurso lanzó un capote a las personas asistentes al definir la lucha por la igualdad como, en lugar de una carrera de obtáculos, como una carrera de relevos, en el que las generaciones más jóvenes recojan el testigo de las precedentes en el camino hacia la igualdad material real. Una igualdad material que, según recordaron diversas ponentes, llegará en más de cien años si la evolución de los derechos de la mujeres continúa al mismo ritmo que el actual.

Almeida mencionó la necesidad también favorecer el acceso a la política de las mujeres, ya que, según ironízó, “si eres Madame Curie y vas la 27 en la lista electoral, pues no sales”. Unas políticas mal llamadas a su juicio como de “discriminación positiva” que en realidad estarían dirigidas a la compensación de la balanza de género. Puesto que, tal y como recordó, sin oportunidad no surge el talento del 50% de la población, una parte de la sociedad a la que “se le ha echado encima la responsabilidad de toda la sociedad”. Ya que, según aseveró, “si se iguala la responsabilidad –en el hogar y los cuidados, entre otros-, se igualará el talento”.

Conferencia inaugural con Guillem Pedragosa (Igualia), Mercedes Elipe (Grupo IMAN) y Mirian Izquierdo (Fundación Woman Forward). Foto: Noemí Martínez
La abogada Cristina Almeida impartió la charla inagurural. Foto: Noemí Martínez

La situación institucional

La jornada, en la que participaron más de 300 personas procedentes de toda España, contó con la presencia vía mensaje de video de la presidenta del Senado, Pilar Llop, y de la representante de ONU Mujeres en Ecuador, Bibiana Aído. El evento continuó con un análisis de las políticas públicas en relación a la igualdad a través de la exposición de Manuel Serrano Pérez, jefe del Servicio de Formación y Empleo de Mujeres del Instituto Andaluz de la Mujer, que destacó la implementación de un “doble check” o doble comprobación de que todas y cada una de las decisiones que se toman en el Gobierno de Andalucía, que se hacen conforme a los planes de igualdad descritos.

Por su parte, Héctor Casado, Subdirector de la Dirección General de la Función Pública, destacó la necesidad de avanzar en un cambio de mentalidad gracias al cual la corresponsabilidad sea real y permita a las mujeres desarrollarse profesionalmente al mismo nivel que sus compañeros varones. En este sentido, recordó las diversas medidas en pro de la conciliación y la igualdad se han implementado en la Administración General del Estado, como el compromiso de movilidad, en un plazo de 24 horas, de un puesto a otro a funcionarias víctimas de violencia de género.

La visión institucional se concluyó con la disertación de Laura Caralt, de la Dirección de Servicios de Género y Política del Tiempo de Ajuntament de Barcelona, quien resumió la situación al respecto de la igualdad de oportunidades y el empleo a nivel local.

Manuel Serrano, Jefe del Servicio de Formación y Empleo de las Mujeres del Instituto Andaluz de la Mujer. Foto: Noemí Martínez
Héctor Casado, Subdirector de Servicios de Género y Política del Tiempo. Foto: Noemí Martínez
Laura Caralt, Dirección de Servicios de Género y Política del Tiempo. Ajuntament de Barcelona. Foto: Noemí Martínez

Los ausentes aunque obligatorios planes de igualdad

La jornada continuó con la primera mesa de debate en la que se pusieron sobre la mesa las contradicciones entre la Ley de Igualdad de 2007 y la realidad empresarial. Y es que, tal y como explicó una de las ponentes, Cristina Antoñanzas (Vicesecretaria General del sindicato UGT), únicamente el 20% de las empresas de más de 250 trabajadores cuentan con un plan de igualdad, a pesar de su obligatoriedad legal, un hecho que se agravará cuando ese imperativo se extienda en breve a compañías de más de 150 empleados.

Unas irregularidades que no llegan a ser puestas en conocimiento de las instituciones públicas. Según apuntó Fanny Saurina Maspoch, Coordinadora de Actuaciones en el ámbito de la Inspección de Trabajo de Catalunya, durante el pasado año recibieron tan solo 104 denuncias por motivos de igualdad, una cifra que valora muy reducida considerando que las denuncias en el terreno laboral en la inspección por cualquier otro motivo son “constantes”. Una realidad que achaca, entre otros motivos, a que muchas mujeres no consideran discriminatorios determinados comportamientos que atentan con la igualdad de oportunidades, puesto que son hechos que tienen interiorizados como algo “normal”. “La finalidad de un plan de igualdad es cambiar hábitos. No se puede dejar a una mujer luchar sola contra una empresa”, valoró Maspoch.

Planes de Igualdad. Preside Begoña Suárez, Subdirectora para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y Negociación Colectiva. Ponentes, Dulcinea Meijide (SUEZ Spain), Cristina Antoñanzas (UGT), Alba García (CC.OO), Fanny Saurina Maspoch (Inspeción de Trabajo de Cataluña. Foto: Noemí Martínez

Límite salarial y niñas que no quieren estudiar STEM

La segunda mesa de debate del evento giró en torno a la gestión de la igualdad de oportunidades en la empresa, y entre los temas a debate se encontró el denominado Cap Salarial o límite salarial. “El Cap Salarial tiene muchas explicaciones, muchas aristas, pero en la experiencia de muchas de las personas que hacen procesos de selección en las empresas, se han visto que las mujeres negocian mucho peor su salario que los hombres. A la pregunta típica de todos los procesos de selección de cuáles son tus expectativas salariales, con esa pregunta tenemos el problema añadido a que esa mujer, por el hecho de ser mujer, va a traer como herencia un salario inferior de su última empresa. Si rascamos veremos que hay una razón que explica en determinados niveles o personas el Cap Salarial”, apuntó Esther Sánchez Torres, directora de personas de Esade, institución académica integrada por una Business School, una Law School y un área de Executive Education. La profesora señaló también una tendencia de los alumnos a evaluar peor a las mujeres. “En muchos de los criterios de promoción en el ámbito universitario es el de la calidad docente. Los profesores se sujetan a procesos de evaluación en los que participan los alumnos en base a criterios totalmente objetivos y que tienen que ver con determinados parámetros de calidad. Pues hay estudios que demuestran que los alumnos, sean chicos o chicas, puntúan mucho peor a las profesoras que a los profesores”, comentó.

Por su parte, Mirian Izquierdo, Presidenta de la Fundación Woman Forward, puso de manifiesto el incumplimiento de las normas de igualdad en puestos directivos. “En España, desde la ley de 2007, hemos sufrido un triple retroceso, en los temas de la media dirección, la alta dirección y los consejos. La ley de 2007 nos está hablando de la posibilidad de promover una presencia femenina de un 40% en los Consejos de Administración de todas las grandes empresas. Llega el año 2015 y tenemos dos temas: primero, la CNMV publica su Código de Buen Gobierno, en el que se coge un porcentaje del 30%, solo se coge a las cotizadas y no todas las grandes empresas, y se olvida del 2015, pone en su lugar el límite temporal en el 2020. A finales de este año no sabemos qué va a pasar, pero la realidad de hoy es que las 35 empresas del IBEX posiblemente si vayan a llegar a ese 30%, aunque la ley de igualdad fijaba el 40% para todas las grandes empresas y no solo para las cotizadas. Por eso, a día de hoy, estamos en un triple retroceso, y esto solamente se cambia haciendo cambiar la cultura empresarial, la cultura de los que reclutan y la cultura de los que promueven. Y para eso, tenemos que medir esos datos. Desde la fundación hemos creado una plataforma tecnológica en el que este índice de igualdad puede servir a la administración para hacer un seguimiento de todas las grandes, pequeñas y medianas empresas dónde están en el Consejo de Administración y el Comité de Dirección”, apuntó.

Y todo ello a pesar del hecho de que las softskills (combinación de habilidades sociales, habilidades de comunicación, rasgos de la personalidad, actitudes, atributos profesionales, ​ inteligencia social e inteligencia emocional, que facultan a las personas para moverse por su entorno, trabajar bien con otros, realizar un buen desempeño y, complementándose con las habilidades duras, conseguir sus objetivos) más valoradas hoy en día por las empresas son las que se atribuyen tradicionalmente al género femenino.

La mesa concluyó con la mención a un estudio en el que se basan las actuaciones de la fundación Woman Fordward. Según apuntó su presidenta, Mirian Izquierdo, “en la Fundación tenemos un programa, que se llama `Acercando talento´, en el que trabajamos precisamente cómo promover las carreras STEM en las niñas. Está basado en investigaciones, y esta investigación aporta para mi algo esencial, está testada en 70 países, y en los 70 países da lo mismo. Dice una cosa muy curiosa, que cuando más igualdad hay en un país, menos niñas estudian carreras STEM. ¿Por qué? No por nada ligado a las competencias, porque el estudio dice que no hay diferencias, sino porque no ven la función social de las carreras STEM. Ahí tenemos que cambiar esto con la educación, y asociar que un puente no es solamente una estructura de tantos kilos, tanta masa, que soporta tanto peso… sino que a lo mejor es una estructura para unir dos pueblos. Que es una razón por la que no faltan niñas en la medicina, y es una carrera STEM, pero su función social está clara. Tenemos que diseccionar estas carreras STEM y empezar a explicar cómo crean valor en la sociedad”.

Gestión de la igualdad en las empresas. Preside Estrella Nieto, Universidad Politécnica de Cataluña. Ponentes: Miriam Mateos (ANAI), Esther Sánchez (Esade) y Mirian Izquierdo (Fundación Woman Forward). Foto: Noemí Martínez

Auditorías salariales y sellos de igualdad de oportunidades.

La tercera mesa de debate giró en torno a las auditorías salariales y los sellos de igualdad de oportunidades, para lo cual se contó con la presencia de Izaskun Landaia, Directora de Emakunde (Instituto Vasco de la Mujer), quien puso sobre la mesa el hecho de que la llamada brecha salarial entre hombres y mujeres “es un problema estructural complejo”, que es además “la manifestación en términos retributivos de una desigualdad existente entre hombres y mujeres”. En la mesa se abordó la necesidad de una economía feminista que favorezca la equiparación de género.

Esta cuestión cuenta con una barrera económica en el tejido empresarial español. “El 80% del salario español es de la pequeña y mediana empresa. Y se encuentra en una situación que ya es muy compleja. Debido a las dos crisis se encuentran que los márgenes empresariales se han reducido muchísimo. La gestión de la PYME tiene muy poco personal, y se les exigen muchas normas y tiene, con perdón de la expresión, una gran `empanada mental´. Hay que ver cómo este tejido de empresarial de pequeñas y medianas empresas, que es el 80% de la mano de obra de este país, puede entrar en sistemas de igualdad en la propia empresa”, valoró Jorge Pérez, de Intercer Certificadora Internacional. “La igualdad tiene que ser una herramienta más de gestión y debe estar integrada en todas las áreas de la compañía. No sólo en el área de recursos humanos o de prevención de riesgos. Y tiene que formar parte de las decisiones de la compañía”, concluye.

Auditorías salariales y sellos de igualdad de oportunidades. Preside: Izaskun Landaia (Emakunde). Ponentes: Dulce Moreno (Secretaria de Igualdad de Uso) y Jorge Pérez (Intercer). Foto: Noemí Martínez